P: Sr. Montiel, Ud. ha impartido clases en Vic en torno a las temáticas de “Identität und Kultur” así como “Intercultural project managment”. Por otro lado, ha pronunciado la conferencia “Migración y diversidad en Europa. Cómo afrontar el reto de la participación en la sociedad y la empresa: una perspectiva desde Alemania”. ¿Cuáles serían los conceptos / elementos comunes entre estas aportaciones y sus propias líneas de investigación en la Karlshochschule?
El principal nexo es el proyecto DIVERSE (Diversity Improvement as a Viable Enrichment Resource for Society and Economy y http://karlshochschule.de/de/forschung/engagement/diverse-projekt/ ), financiado por el Fondo Europeo para la Integración y desarrollado en 10 países europeos entre 2013 y 2015. La Karlshochschule es el miembro alemán del proyecto, cuyo equipo estaba integrado por Jutta Waltz, Roman Lietz, el profesor Andreas Müller y yo mismo. DIVERSE ha servido para desarrollar un instrumento para el reconocimiento y homologación de competencias no formales e informales de migrantes en la Unión Europea. Igualmente hemos estudiado con métodos cualitativos los motivos así como los factores que frenan y fomentan su participación activa en el trabajo de voluntariado, lo cual representa una manera de conocer su participación social. El último campo de trabajo de DIVERSE eran las prácticas de gestión de la diversidad existentes en las empresas de nuestro entorno. Los resultados de la investigación muestran que no hay diferencias significativas en la disposición a la participación social entre migrantes y nativos y que lo que realmente puede dar un impulso a la tan deseada integración (que no puede tener lugar sin participación) es una perspectiva de seguridad (por ejemplo, permiso de residencia) así como la adquisición de derechos y deberes (por ejemplo, el derecho al voto).El resumen de resultados sobre la práctica en las empresas es poco halagüeño: en pocas organizaciones hay una implantación sistemática y estratégica de la gestión de la diversidad y, por más que la internacionalización se ha convertido en una prioridad para muchas empresas –de ahí que la gestión intercultural de proyectos esté de moda–, la multiculturalidad existente en la propia sociedad (cuya experiencia se ha dado en llamar interculturality at home) frecuentemente no es percibida como una oportunidad: los “ciudadanos con trasfondo migratorio” (como se llaman en Alemania) son poco menos que “invisibles” para las empresas y organizaciones. El aspecto de la identidad tiene aquí también un papel importante. Desde el punto de vista científico yo me aproximé a este tema a través del estudio de las prácticas de place branding. La ideología liberal, que ha reemplazado la política por la economía, requiere de los ciudadanos más implicación social que simplemente el respeto de la ley y el pago de los impuestos y para ello es imprescindible que desarrollen un lazo emocional, una identificación con su ciudad, región, país, etc. Si en el pasado esta identidad (local, regional, nacional, etc.) era fácilmente construible como discurso basándose en un pasado común (la lengua, la historia, las tradiciones, etc.), ¿qué ocurre cuando ese pasado común no existe o cuando la sociedad es multicultural, políglota, multiétnica y migrante? Entonces, como señaló García Canclini en su obra ya clásica (Culturas híbridas: Estrategias para entrar y salir de la modernidad, 1989), la identidad es un proceso de hibridación que funciona por co-producción. No obstante, hay otro aspecto de la migración y la identidad que no ha recibido casi atención (ni en el mundo académico ni en el político) y al cual quisiera dedicarme en el futuro: ¿cómo influye el proceso migratorio en la identidad de las personas? ¿Qué papel representan precisamente aspectos como el reconocimiento y la participación en la formación de identidades colectivas híbridas? ¿Cuáles son las consecuencias para la identidad de fenómenos como el “racismo cotidiano” y el “prejuicio inconsciente” (unconscious bias en inglés. Ambos términos hacen referencia a una especie de discriminación de baja intensidad debida en la mayoría de los casos a la falta de reflexión). Por supuesto que me interesa además averiguar, por ejemplo, cómo se refleja todo ello en las identidades corporativas, pero creo que lo más importante ahora es que el migrante (o la persona culturalmente diferente) deje de ser objeto y pase a ser sujeto de la investigación.
P: ¿Existe realmente la competencia intercultural? ¿Es posible adquirirla?
¡Oh, cielos! Creo que cualquier respuesta que dé va a ser errónea… Lo más fácil sería decir: “depende”…, depende de cómo definamos los términos competencia e interculturalidad; pero para no escudarme en esa artimaña voy a poner un ejemplo: si me pregunto si puede haber una competencia intercultural similar, por ejemplo, a la competencia de conducir un coche en el tráfico de una ciudad, pienso que no, no creo que exista esa competencia, porque, por muchos imprevistos que sucedan, la competencia para la conducción tiene unas normas claras de referencia (la correspondiente ley de tráfico, la mecánica del automóvil) y unos “actantes” también claramente perfilados (peatones, ciclistas, automovilistas, etc.) con los que se interactúa. Por el contrario en la interculturalidad no hay normas preexistentes, sino que se desarrollan (cada vez ex novo) en la propia interacción, lo mismo que los sujetos que participan en la acción (su percepción, su(s) identidad(es), sus formas de actuar etc.) no pueden ser conocidos de antemano. Vamos a hablar entonces de algo distinto: de una “competencia intercultural reflexiva”, entendida como configuración, a la que cabe atribuir tres componentes: la competencia comunicativa intercultural, una disposición crítica cosmopolita y un camino de experiencia o de perfección (tal vez sean ejemplos interesantes, pero no me refiero aquí explícitamente ni a Santa Teresa, ni a Baroja, ni a Siddhartha…). La competencia comunicativa intercultural reúne las competencias propias de la actuación (siguiendo a Bolten (2007): competencia técnica, estratégica, social e individual). La disposición crítica cosmopolita es el resultado de confrontar nuestro saber con nuestro no-saber y nuestra competencia con nuestra incompetencia, como forma de acceder a un concepto “no esencialista” de interculturalidad (recomiendo aquí la lectura de Mecheril (2010) y Holliday (2011)), junto a la consciencia y el reconocimiento de las paradojas de nuestro mundo vital, que se hace universal pero es (legítimamente) diverso, está poblado de seres simultáneamente iguales y diferentes, que experimentan a un tiempo conflicto y empatía y cuya esencia sólo es aprehensible a través de un cambio constante de perspectiva (de nuevo, aquí mis recomendaciones: Beck (2004) y Appiah (2006)). El camino de perfección significa la renuncia explícita a una aplicación mecanicista de la comunicación intercultural y su sustitución por un proceso de formación a través de la experiencia y reflexión cotidiana cuyo fin no es sino el propio camino.
Respecto a la adquisición de esta “competencia intercultural reflexiva”, se puede decir lo evidente: por supuesto que es posible, pero solamente el primero de sus componentes se puede aprender en un sistema de enseñanza reglado (como por ejemplo en un entrenamiento). La disposición crítica cosmopolita puede ser estimulada dentro de una situación formal de aprendizaje, pero requiere una maduración y reflexión que no cabe en ese marco. Y el camino de experiencia o perfección es tan impredecible como el propio destino de los seres humanos.
P: Por lo que se refiere a métodos para investigar en el campo de la competencia intercultural, hay aún un número considerable de trabajos que utilizan el modelo de Geert Hofstede como punto de referencia. ¿Por qué cree que es así si al menos en la última década se ha producido un cambio de paradigmas en este campo de investigación?
Bueno, primeramente habría que aclarar que el trabajo de Geert Hofstede es básicamente de raíz comparatista: desarrolló un método para describir culturas en virtud de un número limitado de dimensiones (cuatro originalmente, cinco después y actualmente seis, con la colaboración de continuadores de su planteamiento como Gert Jan Hofstede y Michale Minkov). Esto significa que, al margen de sus fallos y aciertos, Hofstede no ha desarrollado ninguna teoría ni ningún paradigma de investigación sobre interculturalidad. Es más, nadie ha demostrado hasta ahora que el conocimiento de las diferencias entre dos culturas sea un punto de partida apropiado para estudiar su interacción. Y sin embargo, a pesar de los numerosos trabajos que critican minuciosamente tanto las desviaciones de su procedimiento, como las inconsistencias de sus presupuestos básicos, sí es cierto que el método de Hofstede es punto de referencia recurrente desde hace tres décadas en la investigación sobre interculturalidad y –más si cabe– en la formación intercultural para los negocios. Las razones hay que buscarlas fundamentalmente en tres factores: primero, el modelo está desarrollado sobre un estudio cuantitativo (con muchos sesgos, pero esto parece carecer de importancia: los trabajos cuantitativos siguen gozando de mayor reconocimiento que la investigación cualitativa); segundo, dada su sencillez (una cultura se puede estudiar a través de tan sólo seis variables expresadas como índices), el modelo es muy fácil de operativizar, es decir, se puede aplicar a la práctica (por ejemplo en entrenamientos, evaluaciones, etc.) con gran facilidad; y tercero, se asienta sobre categorías claramente perfiladas como la de cultura nacional. Efectivamente el paradigma ha cambiado de forma considerable, fundamentalmente porque se han desarrollado teorías de la cultura más complejas, como el concepto de cultura como traducción en el caso de Homi Bhabha, el de cultura líquida de Zygmunt Bauman o, dentro de la investigación explícitamente intercultural, el de cultura “borrosa” (fuzzy culture) de Jürgen Bolten, por citar sólo algunos ejemplos. Todas estas teorías tienen en común una perspectiva de la cultura como proceso abierto, híbrido, multicontextual, contingente, basado en la cohesión –pero no en la coherencia– y, en buena medida, en el desanclaje. Resulta evidente que esta evolución ha de tener consecuencias también para el concepto de interculturalidad, que en el pasado se veía mayoritarimente como una intersección (entre cultura A y cultura B), mientras que bajo la nueva óptica parece más aprehensible como un sistema de relaciones en forma de red. Entonces, ¿cómo se explica la vitalidad de las teorías esencialistas de la cultura que subyacen al método descriptivo de Hofstede? Básicamente por el hecho de que sí, ha habido una evolución del paradigma, pero no una substitución. Estos nuevos conceptos de cultura completan los anteriores, se solapan con ellos o los matizan, pero no los han reemplazado. Es ilustrativo que, a día de hoy, por lo menos, nadie ha osado negar legitimidad al concepto de cultura nacional ni a la actividad investigadora de desentrañar e interpretar culturas nacionales. De hecho, la de la cultura nacional es una idea que manejamos a diario sin resquicio de duda. A fin de cuentas, no conozco ningún directivo de empresa al que no le preocupase que se pusiese en duda la coherencia de su cultura corporativa ni a ningún gobierno de un país (en el sentido de Estado-nación) que no tema una fragmentación cultural por efecto de la migración multicultural. Sin lugar a dudas, es más económico e ideológicamente mucho más poderoso perseverar sobre el convencimiento de que podemos describir la cultura alemana (la de todos los alemanes, unos 80 millones) o la cultura china (la de todos los chinos, unos 1.360 millones), que abrirse a la posibilidad de que cada ser humano construye su cultura con referencia a una multitud de grupos con los que se relaciona, interpretándola de forma muy diversa según sus experiencias vitales y reinterpretándola constantemente en contextos frecuentemente multilocales.
P: Por último, ¿en qué pueden ayudar los estudios que realizamos en el ámbito universitario y en los grupos de investigación a las personas implicadas día a día en el voluntariado con migrantes y refugiados? ¿Puede darnos un ejemplo?
Indudablemente, pueden servir de base para ofrecer a los voluntarios el entrenamiento necesario para que puedan desarrollar su tarea con una consciencia intercultural que tal vez les permita tomar decisiones con la necesaria reflexión e interpretar situaciones tanto favorables como conflictivas desde perspectivas diferentes y, por tanto, de modo más fundado. Este es el empeño en el que se ha embarcado en Alemania el Intercultural Campus (http://www.intercultural-campus.org/), una cooperación de universidades con departamentos de comunicación intercultural, que está coleccionando materiales para entrenamientos y canalizando ofertas gratuitas de formación en este campo para trabajadores voluntarios. Tanto la Universitat de Vic como la Karlshochschule pertenecen, por cierto, a este campus. Podría contar muchas pequeñas anécdotas que demuestran en qué medida los voluntarios, de por sí gente admirable y con una predisposición absolutamente positiva, podrían obtener provecho de este tipo de formación. Me quedo con esta pequeña historia: una compañera de uno de los gremios a los que pertenezco tiene una fundación, en la que invierte todo su tiempo disponible y que está dedicada a facilitar la carrera de jóvenes talentos sin medios para financiársela. La fundación presta gran atención a la diversidad, de modo que una de sus máximas es que sus ofertas lleguen a la población de origen migrante. En el último año ha centrado todos sus esfuerzos en ofrecer contextos de formación a refugiados recién llegados, lo que, en su caso, pasa inicialmente por facilitarles el aprendizaje de la lengua alemana y apoyarlos en su posterior incorporación al mercado de trabajo a través de contratos de prácticas. Ella misma se puso a dar clases de alemán diariamente a las personas que acogieron. Me contó con cierto desasosiego que con un refugiado de origen árabe y sexo masculino trabajó varias horas para que aprendiera sus primeras palabras en alemán y al final le pidió con cierta determinación que dijera su primera frase en alemán. La situación se puso tensa; el refugiado miró extrañamente; ella se marchó temiendo una reacción violenta. Entonces él la siguió, la detuvo y le dijo en un tono vagamente amenazador: “you are nothing, you are nothing!”. Mi informante me dio esta explicación: “claro, no me di cuenta de que podía ser una situación grave, al fin y al cabo yo soy una mujer y le estaba dando órdenes a un hombre; algo que en su cultura no es aceptable”. Me quedé pensando que yo mismo no me sentía capaz de aceptar ni rechazar esa interpretación, más o menos esencialista, del conflicto sufrido, pero que me podía imaginar muchos otros factores que podían tener influencia sobre tal comportamiento y que ella parecía pasar por alto, por ejemplo un trágico viaje de miles de kilómetros arriesgando la vida a cada instante, la incertidumbre y los peligros al cruzar fronteras, el choque psicológico de encontrarse en un entorno absolutamente desconocido, sin referencias y el reto de tener que aprender de la noche a la mañana una lengua tan distinta a la propia… Es posible que muchos voluntarios esté tan poco preparados para las situaciones interculturales que van a experimentar a diario como los propios refugiados y probablemente ningún entrenamiento intercultural los puede capacitar para resolverlas todas, pero sin duda les puede dar herramientas cognitivas de perspectivización, análisis (y autoanálisis), interpretación y reflexión (así como auto reflexión) con las que desarrollar sus propias estrategias ante esas situaciones contingentes e imprevisibles.[:ca]Durante su reciente visita a la Universitat de Vic (UVic-UCC) realizamos una entrevista al Dr. Montiel, experto en comunicación intercultural y actualmente docente e investigador en la Karlshochchule International University.
P: Sr. Montiel, Ud. ha impartido clases en Vic en torno a las temáticas de “Identität und Kultur” así como “Intercultural project managment”. Por otro lado, ha pronunciado la conferencia “Migración y diversidad en Europa. Cómo afrontar el reto de la participación en la sociedad y la empresa: una perspectiva desde Alemania”. ¿Cuáles serían los conceptos / elementos comunes entre estas aportaciones y sus propias líneas de investigación en la Karlshochschule?
El principal nexo es el proyecto DIVERSE (Diversity Improvement as a Viable Enrichment Resource for Society and Economy y http://karlshochschule.de/de/forschung/engagement/diverse-projekt/ ), financiado por el Fondo Europeo para la Integración y desarrollado en 10 países europeos entre 2013 y 2015. La Karlshochschule es el miembro alemán del proyecto, cuyo equipo estaba integrado por Jutta Waltz, Roman Lietz, el profesor Andreas Müller y yo mismo. DIVERSE ha servido para desarrollar un instrumento para el reconocimiento y homologación de competencias no formales e informales de migrantes en la Unión Europea. Igualmente hemos estudiado con métodos cualitativos los motivos así como los factores que frenan y fomentan su participación activa en el trabajo de voluntariado, lo cual representa una manera de conocer su participación social. El último campo de trabajo de DIVERSE eran las prácticas de gestión de la diversidad existentes en las empresas de nuestro entorno. Los resultados de la investigación muestran que no hay diferencias significativas en la disposición a la participación social entre migrantes y nativos y que lo que realmente puede dar un impulso a la tan deseada integración (que no puede tener lugar sin participación) es una perspectiva de seguridad (por ejemplo, permiso de residencia) así como la adquisición de derechos y deberes (por ejemplo, el derecho al voto).El resumen de resultados sobre la práctica en las empresas es poco halagüeño: en pocas organizaciones hay una implantación sistemática y estratégica de la gestión de la diversidad y, por más que la internacionalización se ha convertido en una prioridad para muchas empresas –de ahí que la gestión intercultural de proyectos esté de moda–, la multiculturalidad existente en la propia sociedad (cuya experiencia se ha dado en llamar interculturality at home) frecuentemente no es percibida como una oportunidad: los “ciudadanos con trasfondo migratorio” (como se llaman en Alemania) son poco menos que “invisibles” para las empresas y organizaciones. El aspecto de la identidad tiene aquí también un papel importante. Desde el punto de vista científico yo me aproximé a este tema a través del estudio de las prácticas de place branding. La ideología liberal, que ha reemplazado la política por la economía, requiere de los ciudadanos más implicación social que simplemente el respeto de la ley y el pago de los impuestos y para ello es imprescindible que desarrollen un lazo emocional, una identificación con su ciudad, región, país, etc. Si en el pasado esta identidad (local, regional, nacional, etc.) era fácilmente construible como discurso basándose en un pasado común (la lengua, la historia, las tradiciones, etc.), ¿qué ocurre cuando ese pasado común no existe o cuando la sociedad es multicultural, políglota, multiétnica y migrante? Entonces, como señaló García Canclini en su obra ya clásica (Culturas híbridas: Estrategias para entrar y salir de la modernidad, 1989), la identidad es un proceso de hibridación que funciona por co-producción. No obstante, hay otro aspecto de la migración y la identidad que no ha recibido casi atención (ni en el mundo académico ni en el político) y al cual quisiera dedicarme en el futuro: ¿cómo influye el proceso migratorio en la identidad de las personas? ¿Qué papel representan precisamente aspectos como el reconocimiento y la participación en la formación de identidades colectivas híbridas? ¿Cuáles son las consecuencias para la identidad de fenómenos como el “racismo cotidiano” y el “prejuicio inconsciente” (unconscious bias en inglés. Ambos términos hacen referencia a una especie de discriminación de baja intensidad debida en la mayoría de los casos a la falta de reflexión). Por supuesto que me interesa además averiguar, por ejemplo, cómo se refleja todo ello en las identidades corporativas, pero creo que lo más importante ahora es que el migrante (o la persona culturalmente diferente) deje de ser objeto y pase a ser sujeto de la investigación.
P: ¿Existe realmente la competencia intercultural? ¿Es posible adquirirla?
¡Oh, cielos! Creo que cualquier respuesta que dé va a ser errónea… Lo más fácil sería decir: “depende”…, depende de cómo definamos los términos competencia e interculturalidad; pero para no escudarme en esa artimaña voy a poner un ejemplo: si me pregunto si puede haber una competencia intercultural similar, por ejemplo, a la competencia de conducir un coche en el tráfico de una ciudad, pienso que no, no creo que exista esa competencia, porque, por muchos imprevistos que sucedan, la competencia para la conducción tiene unas normas claras de referencia (la correspondiente ley de tráfico, la mecánica del automóvil) y unos “actantes” también claramente perfilados (peatones, ciclistas, automovilistas, etc.) con los que se interactúa. Por el contrario en la interculturalidad no hay normas preexistentes, sino que se desarrollan (cada vez ex novo) en la propia interacción, lo mismo que los sujetos que participan en la acción (su percepción, su(s) identidad(es), sus formas de actuar etc.) no pueden ser conocidos de antemano. Vamos a hablar entonces de algo distinto: de una “competencia intercultural reflexiva”, entendida como configuración, a la que cabe atribuir tres componentes: la competencia comunicativa intercultural, una disposición crítica cosmopolita y un camino de experiencia o de perfección (tal vez sean ejemplos interesantes, pero no me refiero aquí explícitamente ni a Santa Teresa, ni a Baroja, ni a Siddhartha…). La competencia comunicativa intercultural reúne las competencias propias de la actuación (siguiendo a Bolten (2007): competencia técnica, estratégica, social e individual). La disposición crítica cosmopolita es el resultado de confrontar nuestro saber con nuestro no-saber y nuestra competencia con nuestra incompetencia, como forma de acceder a un concepto “no esencialista” de interculturalidad (recomiendo aquí la lectura de Mecheril (2010) y Holliday (2011)), junto a la consciencia y el reconocimiento de las paradojas de nuestro mundo vital, que se hace universal pero es (legítimamente) diverso, está poblado de seres simultáneamente iguales y diferentes, que experimentan a un tiempo conflicto y empatía y cuya esencia sólo es aprehensible a través de un cambio constante de perspectiva (de nuevo, aquí mis recomendaciones: Beck (2004) y Appiah (2006)). El camino de perfección significa la renuncia explícita a una aplicación mecanicista de la comunicación intercultural y su sustitución por un proceso de formación a través de la experiencia y reflexión cotidiana cuyo fin no es sino el propio camino.
Respecto a la adquisición de esta “competencia intercultural reflexiva”, se puede decir lo evidente: por supuesto que es posible, pero solamente el primero de sus componentes se puede aprender en un sistema de enseñanza reglado (como por ejemplo en un entrenamiento). La disposición crítica cosmopolita puede ser estimulada dentro de una situación formal de aprendizaje, pero requiere una maduración y reflexión que no cabe en ese marco. Y el camino de experiencia o perfección es tan impredecible como el propio destino de los seres humanos.
P: Por lo que se refiere a métodos para investigar en el campo de la competencia intercultural, hay aún un número considerable de trabajos que utilizan el modelo de Geert Hofstede como punto de referencia. ¿Por qué cree que es así si al menos en la última década se ha producido un cambio de paradigmas en este campo de investigación?
Bueno, primeramente habría que aclarar que el trabajo de Geert Hofstede es básicamente de raíz comparatista: desarrolló un método para describir culturas en virtud de un número limitado de dimensiones (cuatro originalmente, cinco después y actualmente seis, con la colaboración de continuadores de su planteamiento como Gert Jan Hofstede y Michale Minkov). Esto significa que, al margen de sus fallos y aciertos, Hofstede no ha desarrollado ninguna teoría ni ningún paradigma de investigación sobre interculturalidad. Es más, nadie ha demostrado hasta ahora que el conocimiento de las diferencias entre dos culturas sea un punto de partida apropiado para estudiar su interacción. Y sin embargo, a pesar de los numerosos trabajos que critican minuciosamente tanto las desviaciones de su procedimiento, como las inconsistencias de sus presupuestos básicos, sí es cierto que el método de Hofstede es punto de referencia recurrente desde hace tres décadas en la investigación sobre interculturalidad y –más si cabe– en la formación intercultural para los negocios. Las razones hay que buscarlas fundamentalmente en tres factores: primero, el modelo está desarrollado sobre un estudio cuantitativo (con muchos sesgos, pero esto parece carecer de importancia: los trabajos cuantitativos siguen gozando de mayor reconocimiento que la investigación cualitativa); segundo, dada su sencillez (una cultura se puede estudiar a través de tan sólo seis variables expresadas como índices), el modelo es muy fácil de operativizar, es decir, se puede aplicar a la práctica (por ejemplo en entrenamientos, evaluaciones, etc.) con gran facilidad; y tercero, se asienta sobre categorías claramente perfiladas como la de cultura nacional. Efectivamente el paradigma ha cambiado de forma considerable, fundamentalmente porque se han desarrollado teorías de la cultura más complejas, como el concepto de cultura como traducción en el caso de Homi Bhabha, el de cultura líquida de Zygmunt Bauman o, dentro de la investigación explícitamente intercultural, el de cultura “borrosa” (fuzzy culture) de Jürgen Bolten, por citar sólo algunos ejemplos. Todas estas teorías tienen en común una perspectiva de la cultura como proceso abierto, híbrido, multicontextual, contingente, basado en la cohesión –pero no en la coherencia– y, en buena medida, en el desanclaje. Resulta evidente que esta evolución ha de tener consecuencias también para el concepto de interculturalidad, que en el pasado se veía mayoritarimente como una intersección (entre cultura A y cultura B), mientras que bajo la nueva óptica parece más aprehensible como un sistema de relaciones en forma de red. Entonces, ¿cómo se explica la vitalidad de las teorías esencialistas de la cultura que subyacen al método descriptivo de Hofstede? Básicamente por el hecho de que sí, ha habido una evolución del paradigma, pero no una substitución. Estos nuevos conceptos de cultura completan los anteriores, se solapan con ellos o los matizan, pero no los han reemplazado. Es ilustrativo que, a día de hoy, por lo menos, nadie ha osado negar legitimidad al concepto de cultura nacional ni a la actividad investigadora de desentrañar e interpretar culturas nacionales. De hecho, la de la cultura nacional es una idea que manejamos a diario sin resquicio de duda. A fin de cuentas, no conozco ningún directivo de empresa al que no le preocupase que se pusiese en duda la coherencia de su cultura corporativa ni a ningún gobierno de un país (en el sentido de Estado-nación) que no tema una fragmentación cultural por efecto de la migración multicultural. Sin lugar a dudas, es más económico e ideológicamente mucho más poderoso perseverar sobre el convencimiento de que podemos describir la cultura alemana (la de todos los alemanes, unos 80 millones) o la cultura china (la de todos los chinos, unos 1.360 millones), que abrirse a la posibilidad de que cada ser humano construye su cultura con referencia a una multitud de grupos con los que se relaciona, interpretándola de forma muy diversa según sus experiencias vitales y reinterpretándola constantemente en contextos frecuentemente multilocales.
P: Por último, ¿en qué pueden ayudar los estudios que realizamos en el ámbito universitario y en los grupos de investigación a las personas implicadas día a día en el voluntariado con migrantes y refugiados? ¿Puede darnos un ejemplo?
Indudablemente, pueden servir de base para ofrecer a los voluntarios el entrenamiento necesario para que puedan desarrollar su tarea con una consciencia intercultural que tal vez les permita tomar decisiones con la necesaria reflexión e interpretar situaciones tanto favorables como conflictivas desde perspectivas diferentes y, por tanto, de modo más fundado. Este es el empeño en el que se ha embarcado en Alemania el Intercultural Campus (http://www.intercultural-campus.org/), una cooperación de universidades con departamentos de comunicación intercultural, que está coleccionando materiales para entrenamientos y canalizando ofertas gratuitas de formación en este campo para trabajadores voluntarios. Tanto la Universitat de Vic como la Karlshochschule pertenecen, por cierto, a este campus. Podría contar muchas pequeñas anécdotas que demuestran en qué medida los voluntarios, de por sí gente admirable y con una predisposición absolutamente positiva, podrían obtener provecho de este tipo de formación. Me quedo con esta pequeña historia: una compañera de uno de los gremios a los que pertenezco tiene una fundación, en la que invierte todo su tiempo disponible y que está dedicada a facilitar la carrera de jóvenes talentos sin medios para financiársela. La fundación presta gran atención a la diversidad, de modo que una de sus máximas es que sus ofertas lleguen a la población de origen migrante. En el último año ha centrado todos sus esfuerzos en ofrecer contextos de formación a refugiados recién llegados, lo que, en su caso, pasa inicialmente por facilitarles el aprendizaje de la lengua alemana y apoyarlos en su posterior incorporación al mercado de trabajo a través de contratos de prácticas. Ella misma se puso a dar clases de alemán diariamente a las personas que acogieron. Me contó con cierto desasosiego que con un refugiado de origen árabe y sexo masculino trabajó varias horas para que aprendiera sus primeras palabras en alemán y al final le pidió con cierta determinación que dijera su primera frase en alemán. La situación se puso tensa; el refugiado miró extrañamente; ella se marchó temiendo una reacción violenta. Entonces él la siguió, la detuvo y le dijo en un tono vagamente amenazador: “you are nothing, you are nothing!”. Mi informante me dio esta explicación: “claro, no me di cuenta de que podía ser una situación grave, al fin y al cabo yo soy una mujer y le estaba dando órdenes a un hombre; algo que en su cultura no es aceptable”. Me quedé pensando que yo mismo no me sentía capaz de aceptar ni rechazar esa interpretación, más o menos esencialista, del conflicto sufrido, pero que me podía imaginar muchos otros factores que podían tener influencia sobre tal comportamiento y que ella parecía pasar por alto, por ejemplo un trágico viaje de miles de kilómetros arriesgando la vida a cada instante, la incertidumbre y los peligros al cruzar fronteras, el choque psicológico de encontrarse en un entorno absolutamente desconocido, sin referencias y el reto de tener que aprender de la noche a la mañana una lengua tan distinta a la propia… Es posible que muchos voluntarios esté tan poco preparados para las situaciones interculturales que van a experimentar a diario como los propios refugiados y probablemente ningún entrenamiento intercultural los puede capacitar para resolverlas todas, pero sin duda les puede dar herramientas cognitivas de perspectivización, análisis (y autoanálisis), interpretación y reflexión (así como auto reflexión) con las que desarrollar sus propias estrategias ante esas situaciones contingentes e imprevisibles.[:es]Durante su reciente visita a la Universitat de Vic (UVic-UCC) realizamos una entrevista al Dr. Montiel, experto en comunicación intercultural y actualmente docente e investigador en la Karlshochchule International University.
P: Sr. Montiel, Ud. ha impartido clases en Vic en torno a las temáticas de “Identität und Kultur” así como “Intercultural project managment”. Por otro lado, ha pronunciado la conferencia “Migración y diversidad en Europa. Cómo afrontar el reto de la participación en la sociedad y la empresa: una perspectiva desde Alemania”. ¿Cuáles serían los conceptos / elementos comunes entre estas aportaciones y sus propias líneas de investigación en la Karlshochschule?
El principal nexo es el proyecto DIVERSE (Diversity Improvement as a Viable Enrichment Resource for Society and Economy y http://karlshochschule.de/de/forschung/engagement/diverse-projekt/ ), financiado por el Fondo Europeo para la Integración y desarrollado en 10 países europeos entre 2013 y 2015. La Karlshochschule es el miembro alemán del proyecto, cuyo equipo estaba integrado por Jutta Waltz, Roman Lietz, el profesor Andreas Müller y yo mismo. DIVERSE ha servido para desarrollar un instrumento para el reconocimiento y homologación de competencias no formales e informales de migrantes en la Unión Europea. Igualmente hemos estudiado con métodos cualitativos los motivos así como los factores que frenan y fomentan su participación activa en el trabajo de voluntariado, lo cual representa una manera de conocer su participación social. El último campo de trabajo de DIVERSE eran las prácticas de gestión de la diversidad existentes en las empresas de nuestro entorno. Los resultados de la investigación muestran que no hay diferencias significativas en la disposición a la participación social entre migrantes y nativos y que lo que realmente puede dar un impulso a la tan deseada integración (que no puede tener lugar sin participación) es una perspectiva de seguridad (por ejemplo, permiso de residencia) así como la adquisición de derechos y deberes (por ejemplo, el derecho al voto). El resumen de resultados sobre la práctica en las empresas es poco halagüeño: en pocas organizaciones hay una implantación sistemática y estratégica de la gestión de la diversidad y, por más que la internacionalización se ha convertido en una prioridad para muchas empresas –de ahí que la gestión intercultural de proyectos esté de moda–, la multiculturalidad existente en la propia sociedad (cuya experiencia se ha dado en llamar interculturality at home) frecuentemente no es percibida como una oportunidad: los “ciudadanos con trasfondo migratorio” (como se llaman en Alemania) son poco menos que “invisibles” para las empresas y organizaciones. El aspecto de la identidad tiene aquí también un papel importante. Desde el punto de vista científico yo me aproximé a este tema a través del estudio de las prácticas de place branding. La ideología liberal, que ha reemplazado la política por la economía, requiere de los ciudadanos más implicación social que simplemente el respeto de la ley y el pago de los impuestos y para ello es imprescindible que desarrollen un lazo emocional, una identificación con su ciudad, región, país, etc. Si en el pasado esta identidad (local, regional, nacional, etc.) era fácilmente construible como discurso basándose en un pasado común (la lengua, la historia, las tradiciones, etc.), ¿qué ocurre cuando ese pasado común no existe o cuando la sociedad es multicultural, políglota, multiétnica y migrante? Entonces, como señaló García Canclini en su obra ya clásica (Culturas híbridas: Estrategias para entrar y salir de la modernidad, 1989), la identidad es un proceso de hibridación que funciona por co-producción. No obstante, hay otro aspecto de la migración y la identidad que no ha recibido casi atención (ni en el mundo académico ni en el político) y al cual quisiera dedicarme en el futuro: ¿cómo influye el proceso migratorio en la identidad de las personas? ¿Qué papel representan precisamente aspectos como el reconocimiento y la participación en la formación de identidades colectivas híbridas? ¿Cuáles son las consecuencias para la identidad de fenómenos como el “racismo cotidiano” y el “prejuicio inconsciente” (unconscious bias en inglés. Ambos términos hacen referencia a una especie de discriminación de baja intensidad debida en la mayoría de los casos a la falta de reflexión). Por supuesto que me interesa además averiguar, por ejemplo, cómo se refleja todo ello en las identidades corporativas, pero creo que lo más importante ahora es que el migrante (o la persona culturalmente diferente) deje de ser objeto y pase a ser sujeto de la investigación.
P: ¿Existe realmente la competencia intercultural? ¿Es posible adquirirla?
¡Oh, cielos! Creo que cualquier respuesta que dé va a ser errónea… Lo más fácil sería decir: “depende”…, depende de cómo definamos los términos competencia e interculturalidad; pero para no escudarme en esa artimaña voy a poner un ejemplo: si me pregunto si puede haber una competencia intercultural similar, por ejemplo, a la competencia de conducir un coche en el tráfico de una ciudad, pienso que no, no creo que exista esa competencia, porque, por muchos imprevistos que sucedan, la competencia para la conducción tiene unas normas claras de referencia (la correspondiente ley de tráfico, la mecánica del automóvil) y unos “actantes” también claramente perfilados (peatones, ciclistas, automovilistas, etc.) con los que se interactúa. Por el contrario en la interculturalidad no hay normas preexistentes, sino que se desarrollan (cada vez ex novo) en la propia interacción, lo mismo que los sujetos que participan en la acción (su percepción, su(s) identidad(es), sus formas de actuar etc.) no pueden ser conocidos de antemano. Vamos a hablar entonces de algo distinto: de una “competencia intercultural reflexiva”, entendida como configuración, a la que cabe atribuir tres componentes: la competencia comunicativa intercultural, una disposición crítica cosmopolita y un camino de experiencia o de perfección (tal vez sean ejemplos interesantes, pero no me refiero aquí explícitamente ni a Santa Teresa, ni a Baroja, ni a Siddhartha…). La competencia comunicativa intercultural reúne las competencias propias de la actuación (siguiendo a Bolten (2007): competencia técnica, estratégica, social e individual). La disposición crítica cosmopolita es el resultado de confrontar nuestro saber con nuestro no-saber y nuestra competencia con nuestra incompetencia, como forma de acceder a un concepto “no esencialista” de interculturalidad (recomiendo aquí la lectura de Mecheril (2010) y Holliday (2011)), junto a la consciencia y el reconocimiento de las paradojas de nuestro mundo vital, que se hace universal pero es (legítimamente) diverso, está poblado de seres simultáneamente iguales y diferentes, que experimentan a un tiempo conflicto y empatía y cuya esencia sólo es aprehensible a través de un cambio constante de perspectiva (de nuevo, aquí mis recomendaciones: Beck (2004) y Appiah (2006)). El camino de perfección significa la renuncia explícita a una aplicación mecanicista de la comunicación intercultural y su sustitución por un proceso de formación a través de la experiencia y reflexión cotidiana cuyo fin no es sino el propio camino.
Respecto a la adquisición de esta “competencia intercultural reflexiva”, se puede decir lo evidente: por supuesto que es posible, pero solamente el primero de sus componentes se puede aprender en un sistema de enseñanza reglado (como por ejemplo en un entrenamiento). La disposición crítica cosmopolita puede ser estimulada dentro de una situación formal de aprendizaje, pero requiere una maduración y reflexión que no cabe en ese marco. Y el camino de experiencia o perfección es tan impredecible como el propio destino de los seres humanos.
P: Por lo que se refiere a métodos para investigar en el campo de la competencia intercultural, hay aún un número considerable de trabajos que utilizan el modelo de Geert Hofstede como punto de referencia. ¿Por qué cree que es así si al menos en la última década se ha producido un cambio de paradigmas en este campo de investigación?
Bueno, primeramente habría que aclarar que el trabajo de Geert Hofstede es básicamente de raíz comparatista: desarrolló un método para describir culturas en virtud de un número limitado de dimensiones (cuatro originalmente, cinco después y actualmente seis, con la colaboración de continuadores de su planteamiento como Gert Jan Hofstede y Michale Minkov). Esto significa que, al margen de sus fallos y aciertos, Hofstede no ha desarrollado ninguna teoría ni ningún paradigma de investigación sobre interculturalidad. Es más, nadie ha demostrado hasta ahora que el conocimiento de las diferencias entre dos culturas sea un punto de partida apropiado para estudiar su interacción. Y sin embargo, a pesar de los numerosos trabajos que critican minuciosamente tanto las desviaciones de su procedimiento, como las inconsistencias de sus presupuestos básicos, sí es cierto que el método de Hofstede es punto de referencia recurrente desde hace tres décadas en la investigación sobre interculturalidad y –más si cabe– en la formación intercultural para los negocios. Las razones hay que buscarlas fundamentalmente en tres factores: primero, el modelo está desarrollado sobre un estudio cuantitativo (con muchos sesgos, pero esto parece carecer de importancia: los trabajos cuantitativos siguen gozando de mayor reconocimiento que la investigación cualitativa); segundo, dada su sencillez (una cultura se puede estudiar a través de tan sólo seis variables expresadas como índices), el modelo es muy fácil de operativizar, es decir, se puede aplicar a la práctica (por ejemplo en entrenamientos, evaluaciones, etc.) con gran facilidad; y tercero, se asienta sobre categorías claramente perfiladas como la de cultura nacional. Efectivamente el paradigma ha cambiado de forma considerable, fundamentalmente porque se han desarrollado teorías de la cultura más complejas, como el concepto de cultura como traducción en el caso de Homi Bhabha, el de cultura líquida de Zygmunt Bauman o, dentro de la investigación explícitamente intercultural, el de cultura “borrosa” (fuzzy culture) de Jürgen Bolten, por citar sólo algunos ejemplos. Todas estas teorías tienen en común una perspectiva de la cultura como proceso abierto, híbrido, multicontextual, contingente, basado en la cohesión –pero no en la coherencia– y, en buena medida, en el desanclaje. Resulta evidente que esta evolución ha de tener consecuencias también para el concepto de interculturalidad, que en el pasado se veía mayoritarimente como una intersección (entre cultura A y cultura B), mientras que bajo la nueva óptica parece más aprehensible como un sistema de relaciones en forma de red. Entonces, ¿cómo se explica la vitalidad de las teorías esencialistas de la cultura que subyacen al método descriptivo de Hofstede? Básicamente por el hecho de que sí, ha habido una evolución del paradigma, pero no una substitución. Estos nuevos conceptos de cultura completan los anteriores, se solapan con ellos o los matizan, pero no los han reemplazado. Es ilustrativo que, a día de hoy, por lo menos, nadie ha osado negar legitimidad al concepto de cultura nacional ni a la actividad investigadora de desentrañar e interpretar culturas nacionales. De hecho, la de la cultura nacional es una idea que manejamos a diario sin resquicio de duda. A fin de cuentas, no conozco ningún directivo de empresa al que no le preocupase que se pusiese en duda la coherencia de su cultura corporativa ni a ningún gobierno de un país (en el sentido de Estado-nación) que no tema una fragmentación cultural por efecto de la migración multicultural. Sin lugar a dudas, es más económico e ideológicamente mucho más poderoso perseverar sobre el convencimiento de que podemos describir la cultura alemana (la de todos los alemanes, unos 80 millones) o la cultura china (la de todos los chinos, unos 1.360 millones), que abrirse a la posibilidad de que cada ser humano construye su cultura con referencia a una multitud de grupos con los que se relaciona, interpretándola de forma muy diversa según sus experiencias vitales y reinterpretándola constantemente en contextos frecuentemente multilocales.
P: Por último, ¿en qué pueden ayudar los estudios que realizamos en el ámbito universitario y en los grupos de investigación a las personas implicadas día a día en el voluntariado con migrantes y refugiados? ¿Puede darnos un ejemplo?
Indudablemente, pueden servir de base para ofrecer a los voluntarios el entrenamiento necesario para que puedan desarrollar su tarea con una consciencia intercultural que tal vez les permita tomar decisiones con la necesaria reflexión e interpretar situaciones tanto favorables como conflictivas desde perspectivas diferentes y, por tanto, de modo más fundado. Este es el empeño en el que se ha embarcado en Alemania el Intercultural Campus (http://www.intercultural-campus.org/), una cooperación de universidades con departamentos de comunicación intercultural, que está coleccionando materiales para entrenamientos y canalizando ofertas gratuitas de formación en este campo para trabajadores voluntarios. Tanto la Universitat de Vic como la Karlshochschule pertenecen, por cierto, a este campus. Podría contar muchas pequeñas anécdotas que demuestran en qué medida los voluntarios, de por sí gente admirable y con una predisposición absolutamente positiva, podrían obtener provecho de este tipo de formación. Me quedo con esta pequeña historia: una compañera de uno de los gremios a los que pertenezco tiene una fundación, en la que invierte todo su tiempo disponible y que está dedicada a facilitar la carrera de jóvenes talentos sin medios para financiársela. La fundación presta gran atención a la diversidad, de modo que una de sus máximas es que sus ofertas lleguen a la población de origen migrante. En el último año ha centrado todos sus esfuerzos en ofrecer contextos de formación a refugiados recién llegados, lo que, en su caso, pasa inicialmente por facilitarles el aprendizaje de la lengua alemana y apoyarlos en su posterior incorporación al mercado de trabajo a través de contratos de prácticas. Ella misma se puso a dar clases de alemán diariamente a las personas que acogieron. Me contó con cierto desasosiego que con un refugiado de origen árabe y sexo masculino trabajó varias horas para que aprendiera sus primeras palabras en alemán y al final le pidió con cierta determinación que dijera su primera frase en alemán. La situación se puso tensa; el refugiado miró extrañamente; ella se marchó temiendo una reacción violenta. Entonces él la siguió, la detuvo y le dijo en un tono vagamente amenazador: “you are nothing, you are nothing!”. Mi informante me dio esta explicación: “claro, no me di cuenta de que podía ser una situación grave, al fin y al cabo yo soy una mujer y le estaba dando órdenes a un hombre; algo que en su cultura no es aceptable”. Me quedé pensando que yo mismo no me sentía capaz de aceptar ni rechazar esa interpretación, más o menos esencialista, del conflicto sufrido, pero que me podía imaginar muchos otros factores que podían tener influencia sobre tal comportamiento y que ella parecía pasar por alto, por ejemplo un trágico viaje de miles de kilómetros arriesgando la vida a cada instante, la incertidumbre y los peligros al cruzar fronteras, el choque psicológico de encontrarse en un entorno absolutamente desconocido, sin referencias y el reto de tener que aprender de la noche a la mañana una lengua tan distinta a la propia… Es posible que muchos voluntarios esté tan poco preparados para las situaciones interculturales que van a experimentar a diario como los propios refugiados y probablemente ningún entrenamiento intercultural los puede capacitar para resolverlas todas, pero sin duda les puede dar herramientas cognitivas de perspectivización, análisis (y autoanálisis), interpretación y reflexión (así como auto reflexión) con las que desarrollar sus propias estrategias ante esas situaciones contingentes e imprevisibles.
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